Hinweisgeberschutzgesetz: Arbeitsrechtliche Themen

Hinweisgeberexperte informiert regelmäßig über die verschiedenen Gesichtspunkte eines Hinweisgebersystems und dessen Betrieb. Lesen Sie hier eine Zusammenfassung der arbeitsrechtlichen Aspekte des Hinweisgeberschutzgesetzes:

1. Personelle Ausstattung der internen Meldestelle

Unternehmen, die sich dafür entscheiden, die interne Meldestelle selbst zu betreiben, müssen die personelle Ausstattung der Meldestelle organisieren – in der Regel wird das Unternehmen die neuen Aufgaben vorhandene Beschäftigte übertragen. In diesem Falle sind Schulungen notwendig (siehe unten Punkt 2.5.), um bei den Verantwortlichen die notwendige Fachkunde zu gewährleisten. Die Beschäftigten, die die Meldestelle betreiben, haben ein hohes Maß an Verantwortung. Hierfür sollten die betroffenen Beschäftigten unbedingt auf Schulungen bestehen, denn ein fehlerhafter Betrieb eines Hinweisgebersystems kann zu Bußgeldern bis zu EUR 100.000 führen.

Unternehmen, die sich dafür entscheiden, die interne Meldestelle durch Outsourcing zu organisieren, können sich hier auf Ihren Outsourcing-Partner verlassen.

Hinweisgeberexperte betreibt mittlerweile über 60 Meldestellen für Unternehmen vom SDAX-Konzern bis zum Kommunalunternehmen.

2. Beteiligungsrechte des Betriebsrates

Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht, müssen berücksichtigen, dass die Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes Beteiligungsrechte des Betriebsrates mit sich bringen kann. Wir raten in jedem Falle dazu, den Betriebsrat frühzeitig mit ins Boot zu nehmen. Wenn Unternehmen Hinweisgeberexperte für die Einrichtung und den Betrieb des Hinweisgebersystems beauftragen, treffen sich unsere Experten bei Bedarf mit einzelnen Betriebsräten, um das Hinweisgebersystem zu erläutern und den Betriebsrat auf diesem Wege abzuholen.

Im Einzelnen handelt es sich um folgende Rechte des Betriebsrats:

2.1. Unterrichtung

Zunächst sollten die Unternehmen den Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG vorab über die geplante Einrichtung eines Hinweisgebersystems unterrichten. Der Hintergrund: Der Unterrichtungsanspruch soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob Beteiligungsrechte bestehen oder ob sonstige Aufgaben wahrzunehmen sind.

2.2. Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG 

Die Einführung eines Hinweisgebersystems löst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. Nr. 1 BetrVG aus. Danach hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb mitzubestimmen.

Das Mitbestimmungsrecht besteht insoweit, wie das Hinweisgeberschutzgesetz den Beschäftigten einen Gestaltungspielraum lässt. Bei der Entscheidung des „OB“, also ob eine interne Meldestelle errichtet wird, besteht daher kein Mitbestimmungsrecht, weil Unternehmen eine Meldestelle einrichten müssen.

Im Hinblick auf das „WIE“ des Hinweisgebersystems, also die Ausgestaltung des Hinweisgebersystems im Detail, bestehen jedoch Gestaltungsspielräume. Bereits die Frage, ob das Unternehmen die interne Meldestelle im Unternehmen selbst oder bei einem externen Dritten errichtet werden soll, ist in der Regel mitbestimmungspflichtig. Gleiches gilt für die Frage, wie hinweisgebende Personen Hinweise einreichen können (also mündliche und schriftliche Meldungen). Auch das weitere Verfahren bezüglich der Bearbeitung der eingegangenen Hinweise bietet Spielräume für Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates.

Unternehmen sollten die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates auch dann beachten, wenn sie die interne Meldestelle bei einem externen Dritten wie Hinweisgeberexperte einrichten. Der Betriebsrat hat jedoch kein Mitspracherecht, an welchen Dienstleister das Unternehmen die Errichtung und den Betrieb des Hinweisgebersystems vergibt.

Hinweisgeberexperte begleitet Kunden in allen Fragen der Einbindung des Betriebsrats. Falls erwünscht, stellen wir auch spezialisierte Rechtsanwälte zur Verfügung.

2.3. Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Sofern das geplante Hinweisgebersystem den Einsatz von technischen Einrichtungen (= digitales Hinweisgebersystem) vorsieht, ist das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Danach besteht ein Mitbestimmungsrecht, wenn eine technische Einrichtung eingesetzt werden soll, die dazu bestimmt ist, das Verhalten und die Leistung von Beschäftigten zu überwachen. Dabei genügt es entgegen dem Wortlaut der Norm, dass die Einrichtung objektiv zur Überwachung geeignet ist. Daher wird beispielsweise die Einführung eines online-basierten Hinweisgebersystems in aller Regel mitbestimmungspflichtig sein.

2.4. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einstellung und Versetzung

Zudem sollten Unternehmen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einstellungen und Versetzungen gemäß § 99 BetrVG beachten. Bei der personellen Ausstattung der Meldestelle kann es sowohl zu Neueinstellungen als auch zu Versetzungen kommen. Letzteres wäre der Fall, wenn die Meldestellenfunktion auf einen oder mehrere Beschäftigte übertragen wird und sich dadurch deren Aufgabenbereich erheblich ändert.

Bei einem Outsourcing der Meldestelle an Dienstleister wie Hinweisgeberexperte stellt dieses Mitbestimmungsrecht kein Thema für die Unternehmen dar.

2.5. Unterrichtungs-, Beratungs- und Vorschlagsrechte bezüglich Berufsbildungsmaßnahmen

Schließlich sollten Unternehmen die Betriebsräte im Vorfeld etwaiger Schulungsmaßnahmen, die aufgrund der Errichtung und des Betriebs einer internen Meldestelle erforderlich werden, ordnungsgemäß nach §§ 96 ff. BetrVG beteiligen. Der Hintergrund: Das Hinweisgeberschutzgesetz sieht vor, dass Beschäftigte dafür Sorge zu tragen haben, dass die mit den Aufgaben der internen Meldestelle beauftragten Personen geschult werden. So möchte der Gesetzgeber sicherstellen, dass die in den Meldestellen eingesetzten Beschäftigten, über die für die Anwendung des Hinweisschutzgesetzes erforderlichen Fachkenntnisse verfügen und insbesondere die Vertraulichkeit der Identität der von einer Meldung betroffenen Personen wahren.

3. Beweislastumkehr bezüglich des Schutzes vor Repressalien

Zum Schutz der hinweisgebenden Person sieht das Hinweisgeberschutzgesetz ein Verbot von Repressalien vor. Als mögliche Repressalien kommen insbesondere der Ausspruch einer Kündigung, die Nichtberücksichtigung bei einer Beförderungsmöglichkeit, eine Versetzung oder die Versagung bzw. Reduzierung eines Bonus in Betracht. Um das Verbot von Repressalien möglichst effektiv auszugestalten, können sich hinweisgebende Personen im Zweifelsfalle auf eine Beweislastumkehr berufen. Demnach muss die hinweisgebende Person nicht beweisen, dass es sich bei der behaupteten Benachteiligung um eine unzulässige Repressalie handelt. Vielmehr wird in diesen Fällen das Vorliegen einer Repressalie gesetzlich vermutet und der Arbeitgeber muss diese Vermutung widerlegen.

Auf diese Beweislastumkehr sollten sich die Unternehmen einstellen und bei geplanten Personalmaßnahmen strikt darauf achten, die Entscheidungsgrundlagen bei Personalentscheidungen gut zu dokumentieren.

Fragen?

Wir begleiten Sie bei der Implementierung eines Hinweisgebersystems und betreiben das System für Sie. In diesem Rahmen tauschen wir uns auch mit Ihrem Betriebsrat aus. Gerade Unternehmen mit knapp besetzen Rechtsabteilungen oder mit fehlender Compliance-Abteilung haben nachvollziehbare Schwierigkeiten, das Hinweisgeberschutzgesetz rechtskonform umzusetzen. Zum einen müssen die unterschiedlichen Meldewege eingerichtet werden, zum anderen müssen qualifizierte Beschäftigte den korrekten Umgang mit Hinweisen gewährleisten. Hinweisgeberexperte informiert Sie gerne über die konkreten Handlungspflichten. Melden Sie sich bei uns. Sie haben die Wahl zwischen einem Anruf, einer Email oder der direkten Buchung eines Termins mit unseren Experten.

Kontakt

Ihr Autor: Dr. Maximilian Degenhart, Compliance Officer (TÜV) und Rechtsanwalt, Geschäftsführer Hinweisgeberexperte.de.

Schicken Sie uns gerne Ihre Anmerkungen und Fragen an folgende E-Mail Adresse: info@hinweisgeberexperte.de