Für alle Verantwortlichen von Meldestellen in verpflichteten Unternehmen gibt es eine wichtige arbeitsrechtliche Entscheidung zu beachten: Das Arbeitsgericht Offenbach hat mit Urteil vom 25. November 2025 (Az. 1 Ca 136/25) festgestellt, dass eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn der zuständige General Counsel eine Whistleblower-Meldung nicht sachgerecht bearbeitet und dabei seine Überwachungs- sowie Schadensabwehrpflichten vernachlässigt hat.
Das Urteil macht unmissverständlich klar: Versäumnisse im Umgang mit Hinweisgebermeldungen sind nicht nur ein organisatorisches Unternehmensrisiko. Sie können auch für die persönlich verantwortlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernsthafte arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes.
Hohe Praxisrelevanz für Compliance-Verantwortliche
Besonders bedeutsam ist dieses Urteil für Unternehmen ab 50 Beschäftigten, die nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) zur Einrichtung einer internen Meldestelle verpflichtet sind. Die gesetzliche Pflicht beschränkt sich dabei nicht auf die bloße technische Bereitstellung eines Meldekanals oder einer digitalen Plattform. Vielmehr verlangt das Gesetz eine fachkundige, vertrauliche und fristgerechte Bearbeitung jedes eingehenden Hinweises.
In der betrieblichen Realität klafft hier häufig eine gefährliche Lücke: Die technische Infrastruktur wurde implementiert, doch das notwendige Compliance-Know-how für die operative Fallbearbeitung fehlt. Genau dieser Umstand kann – wie das vorliegende Urteil zeigt – weitreichende Folgen haben.
Sachverhalt: Verfahrensfehler bei der Bearbeitung einer Whistleblower-Meldung
Der Kläger war seit 2012 als General Counsel eines Konzerns tätig. Im Oktober 2023 ging eine Whistleblower-Meldung zu möglichen internen Compliance-Verstößen ein. Laut konzerninternen Vorgaben hätte die Aufarbeitung nach klar definierten Verfahrensregeln erfolgen müssen. Stattdessen kam es zu mehreren gravierenden Abweichungen: Die Konzernrevision wurde nicht in den Prozess eingebunden, das Untersuchungsteam war fehlerhaft zusammengesetzt, und ein abschließender Untersuchungsbericht wurde erheblich verspätet fertiggestellt.
Als Ende 2024 festgestellt wurde, dass zu dem Vorgang zwar Unterlagen existierten, ein ordnungsgemäßer Abschlussbericht jedoch fehlte, wurde dieser nachträglich erstellt. Kurz darauf sprach der Konzern eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung gegenüber dem General Counsel aus.
Die gerichtliche Entscheidung im Überblick
Das Arbeitsgericht Offenbach erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam: Die gesetzliche Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB war nicht eingehalten worden, und das Gericht sah in den vorgeworfenen Verfehlungen keinen ausreichenden wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung.
Die ordentliche Kündigung hingegen wurde als rechtswirksam eingestuft. Das Gericht begründete dies mit der herausgehobenen Position des Klägers, aus der sich besondere Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten ergeben. Diese habe er über einen längeren Zeitraum verletzt. Entscheidend war dabei: Der General Counsel konnte sich nicht erfolgreich darauf berufen, dass die operative Zuständigkeit formal einem anderen Compliance-Verantwortlichen oblag. Das Gericht hielt ihm zugute, dass er zumindest auf die Verfahrensabweichungen hätte hinweisen oder die Geschäftsführung über die mangelhafte Bearbeitung informieren müssen.
Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung, der Sensibilität der Materie und der leitenden Funktion des Klägers erachtete das Gericht eine vorherige Abmahnung ausnahmsweise für entbehrlich.
Konsequenzen für Unternehmen und Verantwortliche
Das Urteil verdeutlicht, dass ein rechtssicheres Hinweisgebersystem zwei gleichwertige Dimensionen umfasst:
- Strukturelle Ebene: Einrichtung geeigneter Meldewege und einer organisatorisch funktionsfähigen internen Meldestelle.
- Operative Ebene: Sorgfältige, fristgerechte und dokumentierte Bearbeitung eingehender Hinweise – einschließlich Fristenmanagement, Vertraulichkeitsschutz, belastbarer Untersuchungsabläufe und rechtssicherer Folgemaßnahmen.
Viele Unternehmen haben die erste Dimension erfüllt, vernachlässigen aber die zweite. Das Urteil zeigt klar: Wer Hinweise unvollständig, verspätet oder ohne ausreichende interne Kontrolle bearbeitet, riskiert nicht nur Compliance-Verstöße auf Unternehmensebene, sondern setzt auch die persönlich Verantwortlichen einem erheblichen arbeitsrechtlichen Risiko aus.
Einordnung und Bewertung
Das Urteil des ArbG Offenbach ist mehr als eine arbeitsrechtliche Einzelfallentscheidung. Es signalisiert, dass die ordnungsgemäße Bearbeitung von Whistleblower-Meldungen zunehmend als persönliche Leitungs- und Kontrollpflicht verstanden wird. Führungskräfte und Compliance-Verantwortliche, die in diesem Bereich tätig sind, müssen nicht nur für die Existenz eines Hinweisgebersystems sorgen, sondern auch dessen fachkundige Anwendung im konkreten Einzelfall sicherstellen.
Für Unternehmen bedeutet das in der Praxis: Ein Hinweisgebersystem ist erst dann wirklich belastbar, wenn neben dem technischen Meldekanal auch die fachliche Bearbeitungskompetenz nachweislich vorhanden ist. Fehlt diese, entstehen nicht nur Compliance- und Haftungsrisiken für das Unternehmen, sondern auch unmittelbare persönliche Risiken für die handelnden Personen – bis hin zur Kündigung.
Quellenangabe:
ArbG Offenbach, Urteil vom 25.11.2025 – 1 Ca 136/25. Das Urteil ist abrufbar unter: Bürgerservice Hessenrecht – ArbG Offenbach 1. Kammer, 25.11.2025
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Autor: RA Dr. Maximilian Degenhart, Geschäftsführer Hinweisgeberexperte Der Compliance Dienstleister Hinweisgeberexperte berät Mandanten bei der Einrichtung von Hinweisgebersystemen und nimmt Aufgaben von internen Meldestellen wahr. Wir betreiben Hinweisgebersysteme für mittelständische Unternehmen, börsennotierte Konzerne, Landkreise, Kommunionen und öffentliche Unternehmen.
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